Társadalom — munkaerőpiac, külföldi dolgozók és kiszolgáltatottság
Miért rosszak sok helyen a munkakörülmények?
Amikor egy munkahely alacsony bért, kiszámíthatatlan beosztást és tiszteletlen bánásmódot kínál, könnyű egyetlen csoportra vagy vezetőre fogni a problémát. A háttérben azonban gyakran ugyanaz az üzleti modell áll: a dolgozót költségként kezeli, és olcsóbbnak tartja a cseréjét, mint a megtartását.
Az alacsony költség nem ugyanaz, mint az alacsony fizetés
Az összehasonlítás azt mutatja, hogy a magyarországi munka továbbra is olcsó az uniós piacon. Ez vonzhat beruházásokat és teremthet állásokat, de egy céget arra is ösztönözhet, hogy a versenyelőnyét tartósan az alacsony költségből, ne pedig a magasabb tudásból, jobb szervezésből vagy termelékenységből építse fel.
A dolgozók közös alkupozíciója is számít. Az Európai Bizottság által idézett adatok szerint a kollektív béralku lefedettsége 2021-ben 19,1%, az alacsony keresetű dolgozók aránya 2022-ben 21,2% volt. A két szám nem ugyanarra az évre vonatkozik, mégis ugyanabba az irányba mutat: kevés munkavállaló mögött áll olyan szervezet, amely a bérről és a feltételekről érdemben tud tárgyalni.
A rossz munkahelyet a hétköznapi működés teszi rosszá
Ugyanaz a fizetés két munkahelyen egészen más élményt adhat. Sokat számít, mennyivel előre ismert a beosztás, valóban kivehető-e a szünet, hogyan kezelik a hibát, van-e betanítás, és meghallgatják-e azt, aki a munkát naponta végzi.
A folyamatos létszámhiány könnyen önmagát erősítő körfolyamattá válik. Kevesebb emberre több feladat jut, ezért nő a terhelés és a hibák száma. A tapasztalt dolgozók elmennek, a megmaradóknak pedig az új embereket is tanítaniuk kell. A vezetés ezt gyakran egyéni teljesítményproblémának látja, miközben a munkaszervezés vált instabillá.
- későn közölt vagy állandóan változó műszakrend;
- tartós túlóra és kiszámíthatatlan helyettesítés;
- elégtelen betanítás, majd büntetés a hibákért;
- olyan teljesítménynorma, amely csak a szünetek feladásával tartható;
- tiszteletlen kommunikáció és következmények nélküli vezetői viselkedés;
- nincs látható előrelépési vagy tanulási út.
Miért hoznak külföldi dolgozókat?
Bizonyos munkakörökben valódi emberhiány van, főként a gyártásban, szállításban, építőiparban és egyes szolgáltatásokban. Az „emberhiány” azonban többféle helyzetet takarhat: nincs elegendő megfelelően képzett jelentkező, rossz helyen van a munka, vagy a felkínált bér és munkarend mellett kevesen vállalják el.
Egy cég ilyenkor több dolgot tehetne:
- megemelheti a fizetést és javíthatja a feltételeket;
- megszervezheti a helyiek utazását és képzését;
- automatizálhat;
- vagy közvetítőn keresztül külföldről hozhat dolgozókat.
A külföldi toborzás nagyobb beruházásoknál gyors és szervezhető megoldás lehet. A közvetítő intézheti a kiválasztást, a szállást, az utaztatást és az adminisztrációt, a foglalkoztató pedig egyszerre jut nagyobb létszámhoz. Ez önmagában nem bizonyít visszaélést, de csökkentheti a nyomást arra, hogy a helyi munkát vonzóbbá tegyék.
A harmadik országból érkező dolgozó helyzetét a tartózkodási jogcím, a munkáltatóhoz kötött adminisztráció, a nyelvi akadály és a munkásszállás együtt teheti kiszolgáltatottabbá. Ha a munka elvesztése egyszerre veszélyezteti a jövedelmet, a lakhatást és a magyarországi tartózkodást, sokkal nehezebb nemet mondani egy rossz feltételre.
Valójában mennyien vannak?
Országosan nem ők alkotják a dolgozók többségét. A KSH 2026. áprilisi adata 108,7 ezer külföldi állampolgárságú alkalmazottat jelzett a magyarországi munkáltatóknál, miközben a foglalkoztatottak teljes létszáma nagyjából 4,6 millió fő volt. A két adat fogalma nem teljesen azonos, ezért ez csak nagyságrendi összevetés, de jól mutatja, hogy országosan néhány százalékos csoportról van szó.
A hétköznapi szóhasználat minden külföldi dolgozót könnyen „vendégmunkásnak” nevez, miközben jogilag több eltérő csoport létezik. A 2026. június 6-án hatályba lépett változás után új, kifejezetten vendégmunkás-tartózkodási engedély nem kérelmezhető, mert nincs kijelölt jogosult harmadik ország. A korábban megindult ügyekre átmeneti szabályok vonatkoznak, és más munkavállalási jogcímek ettől nem szűntek meg.
A külföldi dolgozó nem oka, hanem ugyanannak a rendszernek a résztvevője
Nem pontos az a kép, hogy a külföldiek egyszerűen „elveszik a jó állásokat”. Gyakran olyan munkakörökbe érkeznek, amelyekben már korábban is magas volt a fluktuáció vagy nehéz volt helyi dolgozót találni. A valódi kérdés az, hogy a toborzás a működéshez szükséges átmeneti megoldás-e, vagy tartósan kiváltja a bérek, a beosztás és a bánásmód javítását.
Nem a külföldi munkás teszi rosszá a munkahelyet; ugyanaz a rossz rendszer használja ki a magyar és a külföldi dolgozó kiszolgáltatottságát is.
Mitől lenne valóban megtartó egy munkahely?
A megtartás nem egyetlen béremelést jelent. A dolgozó akkor tud hosszabb távra tervezni, ha a fizetés mellett a munkaidő, a szabadság, a betanítás és a vezetői viselkedés is kiszámítható. Ezek javítása a cégnek költség, de a folyamatos toborzásnak, betanításnak és hibázásnak is van ára.
A fordulatA munkaerőt nem akkor sikerül megtartani, amikor nincs hová mennie, hanem akkor, amikor lenne választása, mégis érdemesnek érzi maradni.